El Plan de Comunicación debe ser considerado como una herramienta que permite mejorar estructuras, crear canales y generar hábitos para que la información se transmita adecuadamente en la empresa, con el objetivo de:

• Favorecer la creación de una cultura común a todos los niveles, introduciendo criterios empresariales comunes.
• Promover el sentido de pertenencia y la motivación de las personas.
• Posibilitar el conocimiento, la interiorización y la participación de todos en los objetivos estratégicos de la empresa.
• Potenciar el desarrollo de iniciativas y propuestas de mejora.

Analizar y describir el contenido y alcance de cada una de las posiciones funcionales de la organización a fin de conseguir una adecuada coherencia interna y operatividad de las acciones profesionales. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas y funciones que conforman el puesto y que lo diferencian de los demás puestos de la empresa (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del puesto (por qué lo hace). Solamente analizando bien un puesto, conocemos las características y elementos del mismo y por tanto podremos identificar los candidatos idóneos para ocuparlo.

Una vez analizados y descritos los puestos de trabajo, realizar una Valoración de dichos puestos nos permite determinar el peso específico (importancia relativa) de cada uno de ellos y adecuar el sistema retributivo.

Diseñar un conjunto coherente de acciones formativas ajustadas a las necesidades de la organización.

• Diagnóstico de Necesidades
• Programa de Formación
• Desarrollo e Impartición de acciones formativas
• Evaluación de la formación
• Gestión de ayudas a la formación
• Consultar el apartado Formación

Disponer de un método objetivo, sistemático y periódico de evaluación del grado y eficacia con que las personas desempeñan las actividades, cometidos y responsabilidades asignadas, al mismo tiempo que asegure el alineamiento de las personas con los objetivos de la empresa.

• Disponer de una herramienta objetiva que facilite la toma de decisiones en diferentes aspectos de Recursos Humanos: retribución, promoción, formación,…
• Motivar e involucrar a las personas para obtener mejores resultados, de acuerdo con la cultura de la empresa.
• Evaluar de forma objetiva las contribuciones individuales.
• Diseño de un método objetivo, sistemático y periódico de evaluación del grado de eficacia con que las personas desempeñan las actividades, cometidos y responsabilidades asignadas.

Diseñar acciones encaminadas a comprometer y fidelizar a las personas de la organización con el objeto de retener el talento y evitar la rotación y el absentismo. Medir y mejorar del grado de satisfacción y compromiso de las personas con el proyecto empresarial.

• Identificar y analizar puntos fuertes y áreas de mejora de la empresa en cuanto a la gestión del capital intelectual.
• Obtener «input» a efectos de Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos.
• Fortalecer el compromiso de las personas con el proyecto empresarial.
• Fidelizar y atraer a los mejores profesionales a través de la medición y mejora de su satisfacción con la empresa.

Conocer el talento de las personas de la organización al objeto de desarrollarlas y gestionar adecuadamente su trayectoria profesional. Construir un sistema de desarrollo profesional mediante el diseño de «rutas profesionales» que permitan al personal de la organización planificar posibles trayectorias dentro de la misma.

Dotar a las organizaciones de más flexibilidad ante los cambios que se producen en el entorno, a la vez que conseguir un mayor rendimiento, a partir de una gestión más adecuada de las capacidades de las personas que forman la empresa. Diseñar elementos (el manual de competencias, los perfiles de competencias de los puestos y los perfiles de competencias de las personas), a partir de los cuales se desarrollan o ajustan el resto de sistemas de gestión de recursos humanos: formación y desarrollo profesional, selección, marco de clasificación, gestión del desempeño, etc.

El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores y trabajadoras son resultado de una mala organización del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares. La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es decir, a las características de la organización del trabajo y no a las características de las personas. Para la evaluación de los riesgos psicosociales utilizamos el MÉTODO ISTAS avalado por estudios científicos.

Documento que se entrega a la persona que se integra en una organización y que sirve de guía para su integración profesional, como complemento al plan de acogida. El manual de acogida debe recoger informaciones prácticas sobre la empresa que sirvan de guía para el recién llegado (marco normativo, representación sindical, vacaciones, servicios médicos, estructura jerárquica, prevención de riesgos, etc. Tras un profundo estudio de la organización, elaboramos manuales de acogida completos y funcionales, tanto en papel como en otros medios (Cd, Intranet, etc.)

El feedback 360° es un sistema de evaluación en el que cada persona es valorada por su jefe, compañeros, colaboradores e incluso, clientes. La evaluación se realiza mediante un cuestionario en el que se valoran cuestiones como el desempeño alcanzado, las necesidades formativas o la calidad de servicio ofrecida, y donde se recoge información sobre habilidades individuales, conocimientos y rasgos. Está orientado al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño, lo que ayuda a maximizar los resultados de las organizaciones. Una característica de la aplicación del Feedback 360° es la posibilidad de realizar un plan de Desarrollo para ayudar a la persona evaluada y permitir establecer objetivos por los que se desarrollan habilidades y se mejora el desempeño.

En ocasiones las organizaciones sufren situaciones conflictivas negativas, bien sea por un entorno estresante, opiniones opuestas, personalidades contrarias, expectativas diferentes… Gestionar estas situaciones de un modo satisfactorio y eficaz para todas las partes requiere de una adecuada intervención por parte de especialistas. Algunas pautas para gestionar los conflictos organizacionales:

• Identificación de los factores desencadenantes y análisis del proceso que han seguido el conflicto.
• Desarrollo de habilidades personales de comunicación y negociación como forma de afrontar y tratar el conflicto.
• Dar los pasos necesarios para una correcta gestión constructiva del conflicto.
• Aprovechar el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones más innovadoras y beneficiosas a los problemas.

«Toda evolución requiere de un cambio, y todo cambio lleva implícito un conflicto».